マネジメントに思う

2008年09月11日

後輩

後輩は先輩達が10年で到達したレベルに、短い期間で到達しようとします。先輩達のように、試行錯誤を繰り返し長期間かけてスキルアップしていくというのは時間の無駄で納得できず、より効率のいいプロセス方法や学習方法を選びます。

先輩達は長い年月かけてその技術を身に付けたものだから、それを後輩に短期間で理解させる方法を知っていますが、それをしないことが多いと思います。
理由は、悔しいからです(笑う)。自分達と同じ道を歩んで欲しい(笑う)。本当は無駄なプロセスの中に、とても大切な技術的エキスが潜んでいてそれを自ら発見してほしいと願っているのではないでしょうか。

自分はこれが欲しいと思う技術があるのなら、受動的な姿勢ではなく、質問や確認をして自ら能動的(積極的)にそれを手に入れればいいと思います。先輩達も、後輩から質問されたらそれに答えればいいのです。こうすれば、短期間で欲しい技術を得ることができるはずです。自ら課題に喰らい付いて確認したり訊ねたりで技術を取得するという積極的な考え方が必要です。受動的(消極的)な姿勢では技術の吸収は微弱になります。

評価

後輩の評価には、絶対評価と相対評価があります。相対評価とは、他の人と比べて当人を評価するものです。上司や先輩はつい相対評価に走りがちになってしまいます。例えば、会社にとても優秀なスタッフがいると、その人を基準に考え、他の人はダメという雰囲気になってしまい、あまり部下を褒める風潮にならなくなります。優秀な人だけ、褒める雰囲気になってしまうのです。

これに対して、絶対評価は、その当人がどれだけ会社に貢献したか、その個人の伸び率で評価します。この評価方法は、今まで当人がどれだけ変化・成長したかで考えることが重要となります。自然とその後輩を評価するようになります。褒めると結果的に職場が明るくなります。ささいな進歩についても評価できます。したがって、組織全体がいい意味で寛容になりますね。

向上心

後輩の仕事のモチベーションをあげる評価のしかたを考える。仕事の楽しさや技術力の向上の楽しさを教えることも重要です。課題とそれを攻略した時の喜びを先輩が教え、その環境を用意してあげることが大切です。着実にステップアップしてそれを実感できるようなマネジメント力を発揮したいものです。無策、野放し状態だと、着実にステップできないため基礎が身に付かず後輩も不安になってしまいますので、先輩は後輩のステップアップのプロセスをイメージすることが何より大切だと思います。

(2008年9月記)